09.08.2010
Frage an Rudolf Hundstorfer
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| THEMA: Arbeit | |
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09.08.2010 Frage von |
An Rudolf Hundstorfer, In meinem Betrieb,werden zur Zeit ,Mitarbeiter gekündigt. Die Mitarbeiter,die 90 Tage Krankenstand im Kalenderjahr verbuchen können,wahlos ob mit ernster Erkrankung oder Blaumacher sind zum Abschuss/Kündigung vermerkt. Meine Frage ," Ob es da eine rechtliche Verbindlichkeit gibt,dass Mitarbeiter mit Herzproblemen so einfach nach mehr als 20 Dienstjahren gekündigt werden können und mit Androhung nicht die volle Abfertigung(Alt) bekommen,wenn sich der Mitarbeiter weigert zu unterschreiben. Ich weiß es gibt auch in der Privatwirtschaft solche Massnahmen,doch enbietet es sich mir dem sozialdemokratischen Verständniss. Die Wurzeln der SPÖ waren und sind die Vetretung der Arbeiter und Angestellten und so möchte ich diese Hilfestellung auch einfordern. Freundschaft |
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02.09.2010 Antwort von Rudolf Hundstorfer 
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Sehr geehrter Herr Vielen Dank für Ihre Anfrage. Für mein Ressort und mich ist die Schaffung einer fairen und sozial gerrechten Arbeitswelt ein besonderes Anliegen. Die im Bereich Arbeitsrecht tätigen MitarbeiterInnen des Sozialministeriums arbeiten laufend an weiteren Maßnahmen und Lösungen für einen fairen Umgang mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Vorweg möchte ich jedoch darauf hinweisen, dass das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) als Verwaltungsbehörde zu arbeitsvertragsrechtlichen Rechtsfragen nur eine unverbindliche und diskutierbare Rechtsmeinung erteilen kann. Die endgültige und verbindliche Entscheidung derartiger Fragen ist im Streitfall Aufgabe der zuständigen Arbeits- und Sozialgerichte. Bezug nehmend auf Ihre Anfrage vom 9.8.2010 betreffend Kündigungen und davon ausgehend, dass sich Ihre Frage auf ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis bezieht, kann ich Ihnen aus arbeitsvertraglicher Sicht Folgendes mitteilen: Eine Kündigung ist die ordnungsgemäße Auflösung eines auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses. Abgesehen von gewissen gesetzlichen und vertraglich vereinbarten Einschränkungen liegt es im freien Ermessen der VertragspartnerInnen, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung gewisser Termine und Fristen zu beenden. Die jeweiligen Fristen bzw. Termine ergeben sich für Angestellte aus § 20 Angestelltengesetz, für ArbeiterInnen, die in den Geltungsbereich der Gewerbeordnung fallen, aus dieser, und für ArbeiterInnen, die nicht unter die Gewerbeordnung fallen, aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch. Allenfalls ergeben sich die Fristen aus dem anzuwendenden Kollektivvertrag bzw. aus dem Arbeitsvertrag. Die Kündigung bedarf weder besondere Gründe noch der Zustimmung des/der Vertragspartner/Vertragspartnerin. Für Ihre konkrete Frage ist nun wichtig, dass eine Kündigung - unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Kündigungstermine - grundsätzlich auch während einer Dienstverhinderung eines/einer Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin ausgesprochen werden. Im von Ihnen geschilderten Fall scheint eine Anfechtung der Kündigung gemäß § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) wegen sozialer Ungerechtfertigkeit beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht in Betracht zu kommen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass Sie oder der/die betroffene ArbeitnehmerIn bereits 6 Monate im Betrieb des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin beschäftigt war. Lassen Sie mich noch ein paar weitere Aspekte anschließen. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie wesentliche Interessen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin beeinträchtigt, es sei denn, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin entgegenstehen, begründet ist. Bei älteren ArbeitnehmerInnen sind zudem die vieljährige ununterbrochene Beschäftigungszeit im Betrieb oder Unternehmen als auch die wegen des höheren Lebensalters zu erwartenden Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess besonders zu berücksichtigen. Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss vom eindeutigen Willen beider Vertragsparteien, das Arbeitsverhältnis zu beenden, getragen sein. Dabei reicht das bloße Unterlassen eines Widerspruches nicht aus. Vielmehr bedarf es der willentlichen Zustimmung zur einvernehmlichen Auflösung. Stimmt eine Vertragspartei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu, so kommt die einvernehmliche Auflösung nicht zustande. Kommt eine einvernehmliche Auflösung wie von Ihnen geschildert unter unangemessenem Druck zustande, kann eine solche Beendigung Ihrerseits angefochten werden. Ich ersuche Sie daher, sich für eine detaillierte Rechtsberatung bezüglich Ihrer konkreten Situation an die KollegInnen der Arbeiterkammer zu wenden. Dennoch hoffe ich, Ihnen mit meinen Ausführungen zur Rechtslage weitergeholfen zu haben. Ich darf Ihnen abschließend versichern, dass die Sozialdemokratie nicht nachlassen wird in ihrem Bestreben, unsere Arbeitswelt fair und sozial gerecht zu gestalten. Mit freundlichen Grüßen, Rudolf Hundstorfer BUNDESMINISTER FÜR ARBEIT, SOZIALES UND KONSUMENTENSCHUTZ |
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